Handicap invisible et accueil dans l’entreprise

La réussite de l’intégration et les conditions de la compensation vont varier selon le secteur de l’activité, la taille et la culture de l’entreprise. Il est fondamental d’intégrer la question du handicap dans la politique des ressources humaines. La présence d’un salarié souffrant de ce type de handicap génère une pression importante auprès des professionnels. Une sensibilisation de ces derniers est indispensable pour atténuer cette pression, améliorer la tolérance et induire une progression positive de la personne en situation de handicap. L’appui et l’importance du travail en réseau autour de la personne sont également des facteurs indispensables pour lui garantir un cadre de travail suffisamment sécurisant qui permette à la fois son maintien dans l’emploi et la création d’un climat de compréhension du côté de ses collègues.

Quels sont les acteurs ressources dans et à l’extérieur de l’entreprise ?

Le médecin du travail (en interne ou en externe). Il garantit un accompagnement médical indispensable et joue un rôle de veille technique rassurant pour le salarié et pour l’entreprise.

Les infirmiers. Ils ont un rôle d’écoute et une disponibilité importante sur le terrain. Ils peuvent souvent accompagner le salarié à se faire soigner et signaler une situation de dégradation de l’état de santé mentale.

Le supérieur hiérarchique. C’est à lui qu’incombera la responsabilité d’innovation en termes d’organisation du travail. Il a besoin d’être épaulé et reconnu par rapport à ce travail. C’est un acteur déterminant pour le salarié avec lequel il doit créer une relation de confiance.

Les services des ressources humaines. Ils jouent le rôle d’appui technique en termes d’amé­nagement de poste. Ils mobilisent les ressources et outils de gestion des hommes de l’entreprise pour maintenir le salarié et lui permettre une évolution professionnelle (formation, mutation…).

Le psychologue du travail (en interne ou en externe). Il joue un rôle d’accompagnement du salarié afin de l’inscrire dans un projet profession­nel réaliste. De par sa posture neutre par rapport à l’entreprise, c’est également un médiateur entre le salarié et l’environnement de travail lorsque le lien social est rompu. C’est aussi un accompagnant de l’environnement de travail lorsqu’il existe une situation de conflit générant une souffrance.

Le psychiatre consultant de l’entreprise. Il représente une expertise médicale non négligeable pour l’entreprise. Il peut intervenir à la fois auprès des acteurs du médico-social pour une sensibilisation, mais aussi pour une prise de contact du salarié dans le cadre d’une orientation de soin.

Les syndicats, acteurs essentiels dans le dialogue social.

Ont un travail de sensibilisation, de formation et d’information.

Insertion dans le dispositif d’insertion professionnelle ex CAT

Des structures spécialisées dans les problématiques spécifiques au handicap psychique / sensoriel par rapport à l’insertion professionnelle représentent un réel appui à la fois pour le salarié et pour l’entreprise en matière d’intégration ou de maintien dans l’emploi.

Travailler en milieu ordinaire est tout à fait envisageable pour un certain nombre de personnes handicapées psychiques / sensorielles / non visibles, contrairement à certaines idées reçues qui véhiculent l’image de troubles totalement incompatibles avec une activité salariée. Cette insertion professionnelle peut nécessiter des aménagements et suppose une participation active de la personne à son insertion. Quelle forme cette démarche prend-elle?

Comment être acteur de son insertion professionnelle

Accepter que l’entreprise ne puisse réparer les trou­bles et que « le travail » ne signifie pas nécessaire­ment guérison.

S’engager à être suivi à l’extérieur et continuer à prendre son traitement (lorsqu’il est prescrit) et à être suivi médicalement (un contrat moral peut être passé avec le médico-social).

Savoir que l’on peut s’appuyer sur des personnes ressources dans l’entreprise pour ne pas s’isoler (médecin du travail, assistante sociale, supérieur hiérarchique lorsqu’il existe une relation de confiance, cellule médico-psychologique). Il s’agit pour le travailleur de développer un réseau à l’intérieur de l’entreprise sur lequel il peut compter en cas de difficultés professionnelles ou personnelles.

La personne est la première à pouvoir déterminer ses besoins en matière d’insertion professionnelle et à proposer des pistes d’aménagement de poste.

Le contrat passé avec l’entreprise est un contrat professionnel avant tout, et la personne doit s’appuyer sur ses compétences et qualités profes­sionnelles pour l’honorer

Quelques conseils

Quelles sont les conditions indispensables à l’accueil d’un travailleur handicapé en milieu ordinaire de travail?

La participation active et volontaire de l’environnement de travail. Le handicap « visible » ou « invisible », psychique ou non, interfère souvent dans les relations professionnelles. Les membres de l’équipe de travail sont concernés par cette rencontre et s’avèrent des acteurs à part entière de l’insertion professionnelle.

Partir réellement d’une volonté d’insertion pro­fessionnelle et non de solidarité ou d’assistanat. Cela consiste à faire un point sur les aptitudes pro­fessionnelles de la personne, son projet profession­nel, ses possibilités de mobilité ou de formation afin d’inscrire à la fois l’entreprise et le salarié dans une perspective de maintien dans l’emploi.

L’entreprise doit accepter la gestion dans le temps de l’accompagnement du salarié. Le handicap psy­chique est un handicap discontinu pour lequel les évolutions sont parfois variables. La problématique d’insertion ne peut donc être envisagée dans un temps court et délimité.

Il faut accepter les limites de ses capacités d’accompagnement. L’entreprise n’a pas nécessai­rement les ressources et les outils en interne pour accueillir le salarié. Il faut prendre la mesure de ses compétences pour faire appel à des experts à l’extérieur de l’entreprise.

La posture d’accompagnement de l’entreprise. L’accompagnement – par un tuteur, un référent, un consultant externe, ou un accompagnant – peut prendre différentes formes. Mais il doit s’appuyer sur une relation de confiance pour permettre un point d’accroche au salarié et maintenir le lien avec l’entreprise.

Comment aménager le poste de travail.

C’est la confiance en soi et en ses compétences pro­fessionnelles qui manquent souvent le plus à un travailleur handicapé psychique. Par ailleurs, le long processus de compréhension et d’acceptation des troubles entraîne parfois, au début, un déni de son handicap et de sa situation.

Le maintien et l’intégration du salarié demandent donc un effort d’aménagement du travail pour l’assurer dans sa participation professionnelle tout en identifiant ses besoins spécifiques du fait du handicap.

Sur quelles dimensions professionnelles peut porter l’aménagement de poste?

Ne pas oublier que c’est la personne handicapée psychique elle-même qui est porteuse d’un amé­nagement du travail et qui est la mieux à même de définir ses besoins.

Les professionnels de l’insertion sont des média­teurs pertinents pour proposer un aménagement du travail.

Les horaires de travail. Une personne phobique peut avoir besoin, par exemple, de se déplacer en dehors des heures d’affluence dans les transports.

Le temps de travail. Certains traitements fatiguent beaucoup les salariés. Le temps partiel peut être un moyen de maintenir dans l’emploi une personne en situation de handicap psychique lorsque les troubles sont envahissants.

La répartition des horaires. Certaines personnes sont plus à l’aise avec une répartition des horaires rassemblés sur certains jours de la semaine. De même, une annualisation du temps de travail peut parfois être envisagée.

L’organisation du travail. Du fait de troubles rela­tionnels, il est parfois pertinent d’envisager une organisation du travail en autonomie. Inversement, certains salariés sont rassurés par un travail en équipe bien organisé et solide.

La planification du travail. L’organisation du travail peut être envisagée sous forme de mission ou de projets permettant au salarié de gérer son travail avec plus de souplesse. Cette planification doit parfois s’accompagner d’un assouplissement des normes sociales du milieu professionnel (horaires, participation à des activités…).

Un accompagnement par l’encadrement. L’aménagement du poste de travail passe par une mobilisation des professionnels de l’encadrement (supérieur hiérarchique, DRH, manager). Il s’agit de réassurer le salarié professionnellement, faire le point régulièrement avec lui, formuler des objec­tifs clairs et atteignables. Ce suivi professionnel donne un cadre privilégié au salarié handicapé pour s’inscrire dans une optique de participation professionnelle, notamment par un encourage­ment et un soutien intensif à certains moments.

Le temps de l’autonomie professionnelle: le salarié a parfois besoin de temps pour intégrer un nouveau poste ou de nouvelles tâches. Des sup­ports écrits ou informatiques lui permettront de trouver une certaine autonomie par rapport à son apprentissage. Il a parfois besoin que l’entreprise lui accorde un temps supplémentaire pour devenir totalement opérationnel. Celle-ci doit accepter de revoir éventuellement ses exigences de production.

Le télétravail n il s’agit d’envisager la possibilité pour le salarié de travailler chez lui lorsque les contraintes réglementaires de l’entreprise sont trop pesantes ou que le handicap l’empêche de se ren­dre dans l’entreprise.

Les périodes de transition professionnelle n elles se traduisent par des stages de mise en situation de travail afin que le salarié puisse tester et évaluer ses limites. Elles permettent également à l’entre­prise d’avoir une visibilité sur les capacités du salarié.

Les aides à l’aménagement du poste de travail

L’aide au tutorat de l’Agefiph n recourir à un tuteur, interne ou externe à l’entreprise, pour pré­parer et assurer l’intégration d’un salarié handicapé à son poste ou le suivi d’un stagiaire pendant sa formation. Cette aide s’adresse à l’entreprise désireuse de recruter un salarié handicapé, de le maintenir dans son emploi ou d’améliorer le béné­fice d’une formation suivie par un stagiaire handi­capé. L’employeur est destinataire de la subven­tion Agefiph.

Les aides salariales n en apportant, dans la mesure du possible, des aides personnelles (finan­cières, sociales…), l’entreprise participe à l’inser­tion sociale du salarié souvent indispensable à la stabilisation de la maladie et à la diminution des symptômes.

La reconnaissance de la lourdeur du handicap n la loi du 11 février 2005 a modifié l’ancien dispo­sitif d’abattement de salaire et de garantie de ressource (dit « GRTH ») au profit du versement d’une aide à l’entreprise en cas de reconnaissance de « la lourdeur du handicap » par la DDTEFP. Cette demande de reconnaissance est faite par l’employeur, après consultation du médecin du travail sur les conditions d’aptitude et les aménage­ments à mettre en œuvre. Le DDTEFP instruit ensuite la demande, en faisant appel éventuelle­ment aux services de l’Inspection du travail. Cette mesure doit permettre à l’employeur de compenser les surcoûts du poste occupé, après aménagement optimal de celui-ci et toutes aides mobilisées par ailleurs. L’aide est de 450 ou 900 fois le Smic horaire, selon l’importance du handicap, et majorée de 21,5 % au titre des charges patronales.

Le mi-temps thérapeutiquen il est accordé dans le cas de pathologies particulières nécessitant une réadaptation progressive au poste et au milieu de travail. Il s’agit d’une mesure transitoire dont l’objec­tif est de favoriser la reprise à temps complet. L’accord de la CPAM et de l’entreprise est nécessaire pour le mettre en place. Le médecin traitant du salarié est l’interlocuteur compétent pour prescrire le temps partiel thérapeutique. Accordé pour une durée maximale de douze mois, il est destiné aux salariés en arrêt de travail indem­nisé en maladie ou en accident du travail.

Comment se positionner face à un handicapé psychique

Il faut comprendre le salarié en l’encourageant, si nécessaire, dans le respect du secret médical, à parler de ses troubles et définir ses besoins pour le rendre acteur de son insertion professionnelle. L’objectif est d’établir un dialogue avec la personne. Une attitude de respect et de bienveillance est indispen­sable pour développer une écoute de qualité qui sera le point de départ de son intégration.

La reconnaissance administrative du handicap peut être un outil de compréhension des troubles et de définition de ses besoins par la personne. C’est également un moyen d’officialiser la maladie et de déculpabiliser la personne. Cette reconnaissance est cependant un outil limité dans la mesure où elle est également un vecteur de stigmatisation que le salarié peut rejeter.

Le médecin du travail est un référent déterminant pour mettre en confiance le salarié et suivre son évolution dans le monde du travail. Par ailleurs, il se porte garant de l’accompagnement médical du salarié dans son parcours professionnel.

Il faut lever les ambiguïtés. Les symptômes liés aux troubles psychiques font souvent l’objet d’incompréhension, de surinterprétation ou de projections fantasmatiques. En nommant la maladie dans le monde du travail, on se donne les moyens de considérer les besoins particuliers du salarié.

Comment agir face à un salarié en période de crise ou qui ne reconnaît pas sa maladie?

Susciter une démarche de soins (si la personne n’est pas déjà suivie en psychiatrie) ou l’inciter à se faire suivre avec l’aide du médecin du travail, de l’assistante sociale ou de son entourage.

Envisager une réorganisation du travail pour protéger le salarié et l’environnement de travail: éviter les situations conflictuelles, éventuellement aménager les horaires, repérer les possibilités professionnelles du salarié, définir des tâches précises et faire régulièrement un point avec le supérieur hiérarchique.

Sensibiliser l’environnement de travail aux troubles de la personne afin de ne pas générer d’incompréhension par rapport à certains compor­tements parfois bouleversants.

Accompagner l’équipe de travail à tous les niveaux pour éviter une souffrance psychique liée à l’incompréhension de la manifestation des troubles et créer un espace d’écoute et de parole.

Désormais, la réflexion sur la place des personnes handicapées dans la société ne peut plus écarter la problématique du handicap « invisible ». Les handicaps psychiques doivent être pris en compte au même titre que les handicaps sensoriels, moteurs ou mentaux. La reconnaissance du handicap psychique est par ailleurs l’occasion de réinterroger le lien entre le travail et la santé mentale et de progresser vers une meilleure organisation, plus attentive aux besoins de chacun des salariés.

Dr Henri PULL / Psychiatrissimo
Ce contenu a été publié dans dyscalculie, dyslexie, dysorthographie, Dyspraxie, Handicap invisible et emploi, la depression, la schizophrénie, Les phobies sociales, Les TOC, Les troubles paniques, schizophrénie, troubles bipolaires, avec comme mot(s)-clef(s) , , , , , , , , , , , , , . Vous pouvez le mettre en favoris avec ce permalien.

Laisser un commentaire

Votre adresse de messagerie ne sera pas publiée. Les champs obligatoires sont indiqués avec *

Vous pouvez utiliser ces balises et attributs HTML : <a href="" title=""> <abbr title=""> <acronym title=""> <b> <blockquote cite=""> <cite> <code> <del datetime=""> <em> <i> <q cite=""> <strike> <strong>